今年的亚裔美国人和太平洋岛民遗产月，对于这个社区来说是一个关键时刻。一方面，关于多样性和包容性的公开对话从未像现在这样多，包括影响亚太裔社区的那些问题。然而，我们也目睹了近几个月来针对亚裔美国人的暴力和偏见令人不安的上升。虽然这些挑战没有简单的解决办法，但亚太裔遗产月提供了一个机会来提升亚太裔的声音，鼓励亚裔美国人分享他们的故事。作为一名第一代华裔美国人和 Anaconda 的联合创始人，我相信我有责任分享我的观点，特别是关于亚裔美国人在科技领域的经历。
当我七岁时来到美国，我住的地方几乎没有华裔美国人。我没有经历过很多直接的歧视，但我一直意识到自己作为移民的身份。当时，我只是感谢我获得的机会，把不可避免的挫折看作是另一个需要克服的挑战。然而，我后来意识到，这种乐观的观点是一种特权，并非所有人都能享有。
当我进入职场时，我对偏见的理解更加清晰。随着我的职业发展，我看到了“亚裔玻璃天花板效应”——微妙的刻板印象和结构，可能阻碍亚太裔专业人士晋升到组织的最高层。而这些障碍在科技领域尤为突出。这个观察结果乍一看可能很奇怪；怎么会这样，考虑到这个行业中有许多东亚人和南亚人？
人们对亚太裔在科技领域的代表性的美好看法可能是问题的一部分。单纯的数字并不能弥补这样一个事实，即很少有亚太裔候选人能晋升到董事会级别。在东亚科技网络中有一个常见的表达，那就是晋升到 C 级管理层的唯一途径是创办自己的公司。不幸的是，数据支持了这种观点；研究表明，虽然亚裔美国人在科技工作中被雇佣的比例高于其他任何种族群体，但我们晋升到高级管理层的机会却最小。
为什么亚裔血统的 CEO 如此之少？首先，许多科技公司将“过度代表性”的亚太裔身份排除在他们的多样性和包容性计划之外。当组织需要证明自己致力于多样性时，他们会拿出关于亚裔美国人雇员数量的庞大数据，而这些群体在大多数其他时候却变得无形。这经常体现在“沉默的亚洲书呆子”的普遍刻板印象中，他们被认为是有才华的工人，但不是领导者。
作为一名华裔美国人，我也亲身经历了许多亚裔美国人成长于文化背景中，这种文化背景并不总是鼓励他们在职业环境中大胆地表达自己的声音和观点。但我们需要更多亚裔的声音来参与关于多样性和包容性的对话。作为一名学生、年轻的专业人士，或者在一个新的环境中的经验丰富的专业人士，观察和了解你所处特定情况的细微环境至关重要。但一旦你做到了这一点，也必须形成自己的观点，并在需要的时候大声说出它们。这将鼓励其他人也这样做，并加强我们集体的声音。成为一个尊重的同事、敬业的员工和努力工作的员工，与分享你的观点和倡导变革并不矛盾。
此外，打破障碍的亚太裔领导者也必须放下身后的梯子。那些拥有知名度的人有义务与他们的同行就种族、偏见和阶级进行细致的对话。为了取得成功，发展亚太裔人才的努力必须得到最上层的认可。这还包括亚太裔社区之外的 C 级管理层领导者，他们必须致力于使亚太裔的包容性不仅仅是走过场。领导者必须鼓起勇气，展现脆弱和开放的学习态度，以实现真正的变革。
在 Anaconda，我们投资于多元化的人才和计划，以支持来自所有种族、信仰和背景的个人，我们正在塑造一种包容的文化。我们继续优先考虑多样性计划，包括来自我们的多元化与包容性委员会、虚拟员工资源小组和社区外联计划，例如与Girls Who Code 和Breaking the Glass 等组织的志愿者活动。我们知道还有很多工作要做。随着我们的不断发展，我们正在组织更多的方式回馈和支持亚裔美国人和太平洋岛民，以及许多其他弱势群体。
在亚太裔社区经历了充满挑战的一年之后，我们对更美好的未来充满希望。跨越种族、民族和性别界限的边缘化声音正在董事会、投票站和街头发出自己的声音，这种趋势可以在我们的社区内继续下去，也应该继续下去。关于种族的对话仅仅是开始。我鼓励科技行业的每个人参与这些对话，共同努力，在需要的地方做出改变。
